随着科技全球化进程的不断加快，科技人才的作用日益突显，成为区域经济发展的重要战略资源。黑龙江省作为东北老工业基地、农业大省、资源大省和边贸省份，面对国际和区域竞争日趋激烈、资源和环境制约日益凸显的新挑战，要实现经济社会健康可持续发展，必须坚定不移地实施科教兴省、人才强省战略。在当前全省实施“五大规划”、“十大重点产业”和“十项民生工程”的战略部署下，进一步加强科技人才队伍建设，推动科技人才队伍发展壮大具有重大意义。为了解近年来全省科技人才队伍的规模、分布、发展环境及其中高层次科技人才队伍情况等现状，分析存在的问题及成因，提出适合我省经济社会发展需求的推进科技人才队伍发展的对策建议，2014年6月至2014年10月，开展了全省科技人才队伍发展对策研究。
本课题的研究方法主要以调查研究为基础，将文献研究、实证分析、定性分析、定量分析、经验总结等研究方法相结合。
本课题的调研对象为我省“科技人才”，关于“科技人才”的界定主要鉴于《中国科技人力资源发展研究报告（2010）》中对区域科技人力资源的近似测度方法，认为研究与试验发展（R&D）活动的规模和强度指标反映了区域的科技实力和核心竞争力，将研究与试验发展（R&D）人员作为“核心科技人力资源”。因此，本课题的研究对象为“核心科技人力资源”，既“研究试验和发展（R&D）人员”。
一、黑龙江省科技人才队伍发展现状
（一）科技人才队伍规模
1．科技人力资源总量。研究试验和开发（R&D）人员数量反映了区域实际在岗的科技人才队伍规模。从2008年至2013年，我省科技人才总量从4.7万升至5.3万人，年均增长率为2.4％，2012年最高达到5.7万人。
2.科技人力资源密度。我省每万名从业人员中R&D人员数量从2008年到2013年呈波动变化。2008年为25.2人，2011年达到28.5人，2013年又基本回到2008年水平，总体来看，科技人才密度变化不大，低于国家平均水平，我省仍然属于科技人才资源密度较低的省份。
（二）科技人才队伍分布
1.按活动类型分布。按其活动性质划分为三种类型：基础研究、应用研究和试验发展。我省R&D人员队伍中，试验发展活动人员最多，变化最大，2011年最高达到41528人年，2013年又回落到34885人年，占总量的65.4％；基础研究人员与应用研究人员基本相持，基础研究人员数量增长较快，2011年超过应用研究人员，之后数量差距逐步扩大，2013年达到10374人年，占总量的19.5％；应用研究人员2013年达到8074人年，占总量的15.1％。从活动类型分布来看，我省试验发展领域的科技人才队伍规模较大，基础研究和应用研究领域的科技人才队伍规模较小。而基础研究、试验发展和应用研究在宏观意义上，又代表科技创新活动发展的前期、中期和后期三个阶段，说明了我省科技人才队伍在科技创新活动的前期基础科研和后期应用研究领域还相对薄弱，在中期试验发展领域科技人才队伍比重较大，科技人才结构分布不尽合理，应加大基础研究和应用研究的人才配置。
2.按执行部门分布。独立科研院所、高等院校、大中型工业企业是R&D活动的三大执行部门。2013年，黑龙江省R&D人员的分布情况是：独立科研院所占14.2％，高等院校占28.6％，大中型工业企业占57.1％。可见，黑龙江省大中型工业企业已成为R&D活动的主体，“十二五”期间，独立科研院所R&D人员年均增量4.5％。其次，大中型工业企业年均增量2.7％。从执行部门分布情况看，以大中型工业企业为主体的R&D人员分布，符合经济社会发展需求和自主创新的要求。但相对于全国发达省份，我省大中型企业所占R&D人员比例不高，增量缓慢，说明企业科技人才数量相对较少。
3.按地区分布。从2013年各市（地）R&D人员情况来看，全省13个市（地）中，R&D人员超过万人的只有哈尔滨和大庆，齐齐哈尔位居第三。可见，全省科技人才主要集中在哈尔滨、大庆和齐齐哈尔三个地区，这三个地区科技人才占全省总量的86.8%，其它地区仅占13.2％。这些说明“哈大齐工业走廊”科技发展规模已日趋成熟，不仅引领全省经济的整体发展，也吸引着大批科技人才汇聚于此，虽然这与全省构建“哈大齐工业走廊”的战略任务及全省区域经济发展总体布局基本适应，但这种分布不均，使其它地区科技人才缺少严重，尤其是高层次人才，影响了全省经济社会的协调发展。
4.按专业技术人员分布。从2008年到2013年间，全省专业技术人员从68.3万人下降到65.6万人。我省科技领域五类专业技术人员队伍发展不平衡，教学人员基数最大，其次分别是卫生、工程、农业和科学技术人员。6年间，教学、卫生和工程技术人员虽然相对基数较大，但总人数却没有增加，反而下降，尤其是占比例最大的教学人员下降幅度最大。教学人员从39.02万人减少到36.11万人，年均减少1.54％；农业技术人员从3.41万人增长到4.08万人，年均增长1.5％；卫生技术人员从14.01万人减少到13.67万人，年均减少0.49％；科学技术人员从0.70万人增长到0.81万人，年均增长3.05％；工程技术人员从11.18万人减少到10.96万人，年均减少0.4％。
2008年至2013年6年间，全省专业技术人员数量整体下降，科技人才有明显外流趋势，而农业技术人员和科学技术人员在这个大环境中有所增幅，是因为全省对农业和科技整体环境利好所至，符合了发展现代化农业和实施“五大规划”的战略要求，但这两类人员的基数较小，所占人数仍相对较少。
（三）高层次科技人才队伍情况
所谓高层次科技人才，是指在一定的时间和空间范围内，得到同行专家评价或确认，对某领域某方面发展处于领先地位并做出卓越贡献，发挥引领和带动作用的高级科技人才群体。本课题主要从具有较高荣誉身份的科技人员；授予专家学者称号的科技人员；获得国家或省级科技奖励的科技人员；留学回省创业的优秀海外学人等层面对高层次人员进行了统计。
目前，黑龙江省两院院士全国排名较靠前，但老龄化严重，缺少干事业的后备军。博士后科研流动站，人员流动性大，许多优秀人才外流到发达省份。专家学者主要集中在黑龙江传统产业领域，而在战略新兴产业领域的专家学者急剧缺少。同样，相当一部份省内培养的青年科技人才，也外流到待遇较高和创业环境较好的发达省份。具有博士学位和担任博士生导师的高层次人才大多集中在黑龙江省高等学校和高新技术产业开发区“留学人员创业园”，而在科研院所和大中型企业中工作的相对较少。
（四）科技人才队伍发展政策环境
1.科技人才政策情况。黑龙江省委、省政府把促进科技人才的发展提高到人才兴省的战略层次上来认识，制定并实施了一揽子科技人才相关政策，为科技人才扎根龙江发展打造良好的政策环境。本课题主要从人才规划、工作待遇、资金奖励三个方面对相关政策进行了分类。
在人才规划方面，相继出台了《黑龙江省2001年—2010年专业技术人才队伍建设规划》、《黑龙江省2007—2010年人才发展规划》、《“人才兴安岭”行动纲要》、《黑龙江省人民政府关于加快科技创新体系建设促进科技成果产业化的若干意见》（“科技二十六条”）、《黑龙江中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》、《黑龙江省实施产学研合作培养创新型人才的若干意见》等规划，特别是“科技二十六条”，提出了对国家级企业研发中心给予奖励，对省级高新技术企业实施优惠政策，省财政对院所科技创收部分给予全额返还；鼓励科技人员创办企业，或到企业兼职兼薪；允许科技人员提取一定比例的科技研发经费作为劳务津贴，极大地激励了科技人员创新创业的积极性，为黑龙江省科技人才队伍发展壮大，适应新时期新阶段科技发展目标和发展方向描绘了美好蓝图。
在工作待遇方面，制定了《关于进一步加强人才队伍建设的若干政策》、《关于加强科技人才队伍建设推进科教兴省战略实施的若干意见》、《黑龙江省人才柔性流动若干规定》、《黑龙江省实施有利于科技人员潜心研究和创新政策的若干意见》和《关于建立海外高层次留学人才回国工作绿色通道的意见》等政策，大力保障科技人才的工作生活的条件，吸引更多的科技人才留省工作，为黑龙江省科技进步做贡献。目前，在工作待遇方面，院士每人每月1万元，国家级有突出贡献中青年专家每人每月1000元，省级优秀中青年专家每人每月1000元，学术、技术带头人每人每月1000元。
在资金奖励方面，相继出台了《黑龙江省青年科技计划暂行管理办法》、《黑龙江省留学回国人员科学研究资金项目管理暂行办法》、《黑龙江省杰出青年科学基金实施管理办法》、《社会力量设立科学技术奖管理办法》、《黑龙江省科学技术奖励办法》、《黑龙江省科学技术奖励办法实施细则》等一系列相关政策，激励科技人才进行科技研发和创新，围绕新材料、新能源、航空航天、生物、信息等高新技术产业和国防工业，产生了大批优秀科技成果。目前，在资金奖励方面，海外高层次千人计划国家补贴每人100万元，省里匹配资金50万元；国务院特贴每人2万元；享受省政府特贴每人1万元；省长特别奖每届400万。
二、科技人才资源与经济发展相关性分析
针对上述存在的问题和形成的原因，本课题以广东、四川、江苏、黑龙江四省的科技人才作为研究对象，将不同地域省份的科技人才资源与主要的区域经济指标关联进行相关关系分析，研究科技人才资源密度的提升，对区域经济指标的影响。
1．科技人才资源密度与劳均生产率。生产率水平反映一国或地区获取国民财富的能力，生产率增长是提高国民生活质量和水平的决定性手段。我们将南部地区、中部地区、东部地区和东北地区各取一个代表省份，利用各省2008—2013年的数据考察科技人才资源密度和劳均生产率之间的关系。
四大省份科技人才资源密度与劳均生产率的相关关系差异十分明显。其中，广东和江苏两省的科技人才资源密度与劳均生产率呈现比较明显的正相关性，伴随着区域科技人才资源密度的提高，区域的劳均生产率也有了很大的上升，显示出科技人才资源对区域经济发展的支撑作用，四川省这种相关性稍弱，但也具有相关性。黑龙江省却没有出现这种相关性，说明科技人才资源的密度和区域劳动生产率之间并没有明显的关联关系。
2.集聚效应与区域经济增长。有关研究表明，科技人力资源具有区域集聚效应，而且还证明了集聚指数与创新能力之间呈正相关关系。科技人才是科技人力资源的重要组成，因此，我们认为科技人才资源的集聚将在一定程度上以不同形式影响区域经济的发展。本课题采用王奋等（2006）构建的科技人力资源集聚指数（AI），分析科技人才资源的区域集聚程度与该区域经济发展指标的相关关系。科技人才资源集聚指数AI（Agglomeration Index）构成，由下面的公式给出：AI=ln（HRst）·ln（HRst/Population）。AI为某区域科技人才资源集聚指数，HRst为该区域科技人才资源的规模，Population为该区域人口规模。该指数是以区域科技人才资源的相对规模HRst/Population和绝对规模HRst分别取对数，并对其数值范围加以压缩，然后相乘构成，该指数综合反映了相对规模与绝对规模的变化。由于研究的主体是科技人才资源，因而相对规模同时也反映了该区域的人口质量状况。因此，科技人才资源集聚指数AI是对区域科技人才资源在规模和质量上的综合反映。
通过分析2009－2013年四大省份科技人才资源集聚程度与区域经济产出的关联关系，如图7所示：可以看出，广东、四川、江苏省三省呈现出较明显的线性关联，区域科技人才资源集聚指数的提升与区域经济发展呈明显的正相关关系；对于黑龙江省，这一关联趋势虽然也呈现出相关性，但相关度与其它三省份相比较小，说明黑龙江省近年来两种指标间有一定的联动程度，但不明显。
（一）存在的问题
近些年来，黑龙江省科技人才队伍建设虽然取得了一些成绩，科技人才总数明显增加，人才结构日趋合理，发展环境明显改善，科技成果不断创新，但在科技人才发展的中还存在着诸多问题亟待解决。
1.科技人才资源总量小、密度低，与经济发展要求不相适应。黑龙江省作为国家重工业基地和农业大省，特别是全省“五大规划”战略的实施，对科技人才的需求量不断扩大，科技人才资源总量小、密度低，已经成为限制经济快速发展的主要因素之一。
2.人才结构不合理。一是层次结构不合理。目前，我省高层次科技人才大概有1万人左右，虽然两院院士人数在全国排名比较靠前，但在专业领域的专家和学科带头人在全省科技人才中所占比重较小，全省科技发展动力不足，制约了经济发展速度。二是年龄结构不合理。中青年科技人才的发现、培养和使用还不能适应发展的要求，中青年拔尖人才群体建设滞后。三是专业结构不合理。目前，从事传统优势产业的科技人才较多，从事国家重大技术研发项目和战略新兴产业的科技人才较少，全省高新技术产业化水平全国排名靠后，例如，在IT行业、新能源、新材料和生物技术等领域尤其缺乏高层次带头人。
3.人才分布不均衡。一是专业分布不均衡。我省从事学校教育和医药卫生的专业技术人员的比重较大，这在一定程度上也导致科技贡献率不明显。二是单位分布不均衡。从高层次科技人才的分布情况来看，企业高层次科技人才相对较少，大多集中在大专院校、科研院所和医院等，制约了以企业为主体的创新型省份的建设。三是地区分布不均衡。黑龙江省经济发展比较快的区域主要集中在“哈大齐工业走廊”、牡丹江、佳木斯等较大的城市。越到基层人才越显得匮乏。这种人才相过度集中的状况，难以形成以点带线，以线带面的蓬勃发展之势，成为影响全省全面经济发展的主要因素之一。
4.高层次科技人才相对短缺，外流严重。近年来，我省大力实施“科教兴省”战略，高层次科技人才数量逐步增长，自主创新取得了明显成效，在能源、石化、装备制造、农产品加工、电子信息等领域涌现出一批高层次科技人才和拥有自主知识产权的产品，取得了多项国家级和省部级科技成果。但也应看到，相对目前全省经济发展的需求，高层次科技人才相对短缺，人才流失严重。如享受政府特殊津贴的3000多位专家中有2000多人现已退休。同时，受整体经济实力和地域环境气候影响，黑龙江省企业聚集效应和人才聚集应较差，在全国具有一定影响力的高技术企业少，企业规模不大不强，致使许多高层次科技人才流失，产业的发展速度受到了影响，进而形成了企业环境与高层次人才发展相互抑制的非良性循环。
1.科技人才队伍管理的体制机制存在障碍。黑龙江省在管理方面的体制机制障碍仍然比较突出，主要表现在：一是科研机构和科研人员的评价导向和评价标准存在偏差；二是学术管理体制机制过于行政化，外部干扰因素过多，学术交流活动浮躁，科技人才难以潜心开展科研活动；三是对科技人才的激励机制缺乏效力，人才潜能得不到充分释放；四是融资机制不健全，科技人才创新创业的热情难以激发；五是科技人才流动受编制、单位所有制、户籍等因素影响，障碍还很多；六是尚未建立统一的基本社会保障机制，非公组织对科技人才缺乏吸引力，导致中小企业创新能力不足；七是教育体制改革滞后，与实践结合密切度不够，缺乏开展科技人才继续教育的有效机制。
2.宽松、和谐、良好的创业环境尚未形成。创业环境是指科技人才得以施展其个人才华的社会人文物质条件，包括可以从事进行科学研究的现代化实验室和先进的实验仪器等；能够全面迅速的信息资源系统；尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会氛围等一切有利于科技人才成长的客观环境。应当看到，从黑龙江外流到国外、省外的科技人才，他们首要关注的就是创业环境，因为创业环境的优劣直接关系到其自身事业的发展和其人生价值的实现。近几年，黑龙江省对招商引企、招商引智、招商引技工作十分重视，取得了很大成绩，但是创业环境还不够宽松、和谐、良好。具体表现在：黑龙江省主流媒体对科技人才的引进和海外学人的回归宣传报道的力度还有待于加强；政府人事部门主动与用人单位的联系沟通不够，还存在着信息不对称的问题；对来省的海外学人领班创办企业的智力劳动所支付的报酬未计入成本的问题；博士后科研人员日常经费不足的问题；引进科技人才家属工作安排及子女上学就业的问题等等。
3.科技人才资源开发投入不足。目前，黑龙江科技人才开发投入的多元化、市场化机制还没有形成。政府投入还是科技人才开发的主要形式，社会投入特别是民间投入尚不具备规模。科技人才开发的投入方向，仍然以政府和事业单位为主，面向企业特别是中小企业的相对较少。投入科技人才开发研究的精力不足，难以调动科技人才创业做事的积极性。科技人才开发研究的专业机构很少，每年的成果不多，很难转化为现实的生产力，这也是导致黑龙江省科技人才开发进展缓慢，缺乏创新创业积极性的重要原因。
（一）优化科技人才队伍发展环境
1.加强对科技人才队伍建设的组织领导。设立统一的科技人才队伍建设协调机构。各级党委和政府加强组织领导，结合当地实际情况，制定科技人才10年发展规划，形成有关部门齐抓共管的合力。同时，各有关部门应注重对科技人才队伍发展理论和管理规律的研究，探索科技人才队伍发展的有效途径。建立和完善科技人才队伍发展目标责任制，加大督促检查力度。建立科技人才队伍发展工作的表彰奖励和责任追究制度。加快科技人才工作法制建设，建立健全科技人才法律法规，坚持依法管理，保护科技人才合法权益。积极发挥媒体的宣传和引导作用，树立和宣传扎根龙江的科技人才典型，激励科技人才奉献龙江、服务龙江，营造科技人才队伍促进经济社会发展的舆论氛围。
2.加大对科技人才队伍发展的投入。综合运用财政、税收等政策杠杆，加大科技人才队伍投入。科技人才的投入效益最大，应建立政府、用人单位，以及社会和个人共同参与的多元化的科技人才投入机制，设立科技人才发展专项资金，并纳入财政的预算体系内。扩大参与投入主体，提高人力资本投资的比重，提高项目中人才开发经费的提取比例，增加企业中科技人才培训经费提取的规模，提高企业的计税工资标准。加强对科技人才投入产出效益的评估，进一步提高科技人才资金的使用效率。
3.优化科技人才创新创业环境。首先，优化引才环境，集聚优秀高层次科技人才。通过健全提高待遇、社会尊重等一系列有效措施，吸引具有创新精神的高层次复合型科技人才到黑龙江省创新创业；开辟高层次科技人才创业的“绿色通道”，搭建科技人才创新创业的平台；充分发挥创业服务中心、高新技术产业开发区、留学生创业园区的功能，不断培育科技企业、孵化科技项目、造就科技人才。其次，优化用才环境，发掘现有科技人才潜力。引入竞争机制,大力推行以聘用制为主导的用人制度，打破专业技术职务、行政职务终身制；按照绩效优先、兼顾公平原则，完善奖励办法，健全奖励制度，给予有重大科技发明和突出成果的科技人才重奖；改善高层次科技人才工作、生活条件。逐步形成一个配套完善的引才用才环境。
&nbnbsp; （二）建立可持续的科技人才队伍培养机制
1.梯队培养科技人才队伍。加大黑龙江省级领军人才梯队带头人、后备带头人的培养和选拔，对在国内外具有较高知名度和影响力，可带动、提升科技人才梯队科研工作水平的高层次科技人才，应采取超常措施突破体制机制上的障碍，加以引进，委以重任。应建立科技人才梯队发展资金，专门用于购置图书、中小型实验设备和建立完善重点实验室建设，支持梯队成员进修培训等，对引领全省科技创新、产生较大效益的梯队进行重点资助，鼓励、支持社会资本以各种方式参与科技人才梯队建设；对于那些省内目前还没有建立，但能推动地方经济发展的科技人才梯队应进行整体引进；加强后备科技人才的培养和储备。要充分发挥好梯队带头人的传帮带作用，带动优秀青年科技人才快速成长。对综合素质高、作风扎实、发展潜力大的青年优秀人才，应加大培养力度，逐步增加他们参与、研究新工作忽然新课题的机会，并通过加强进修培训等方式跟踪培养，为科技人才梯队的可持续发展储备人才。
2.设立企业高层次科技人才培养中心。目前，黑龙江省有针对企业高管的MBA、EMBA等继续教育培训，却少有针对企业高层次科技人才的继续教育培训。企业高层次科技人才在生产实践中具有较丰富的经验，但在掌握理论知识和科技前沿信息等方面却存在不足。在一些知名高校和科研机构中，以其自身的科研优势，成立相应的高层次科技人才培养中心，制订培养计划，为来自各个尖端科研领域的企业高层次科技人才搭建相互学习与交流的平台，以不断提高企业高层次科技人才在尖端科研领域的创新能力。
3.加快高新技术产业集群的科技人才队伍集聚培养。加快黑龙江省各类科技园区提档升级，充分发挥科技园区的企业孵化、产业集聚的技术辐射作用，吸引高校、科研单位的优秀项目入驻，形成规模效应。进一步提升哈大齐高新技术产业开发带的集聚实力；加快哈尔滨科技创新城建设，努力将其打造成“北方硅谷”；全力支持牡丹江、佳木斯高新技术产业园区晋升为国家级园区。
4.加强科技人才队伍的国际交流与合作。鼓励黑龙江省高校、科研院所和重点企业中青年科技人才到国外高校、科研院所和企业进行访问交流。制定与国际一些知名研究机构、大学进行优秀科技人才的交互培养，以及科研项目合作的计划，建立科学的、公平、公开、公正的访问学者选拔机制。在省内和国外搭建科技合作创新创业平台，针对黑龙江传统支柱产业振兴和战略新兴产业发展的需要进行重点科研。通过国际交流与合作，使科技人才接受科技前沿领域的最新知识，为全省培养一批学术带头人和学术骨干。
（三）建立多元的科技人才队伍发展激励机制
1.创新科技人才的培养开发机制。以黑龙江省经济社会发展的实际需求为导向，制定黑龙江省科技人才研修计划，构建科技人才知识结构同产业结构调整协调发展、培养目标同经济社会发展相适应的科技人才培养开发机制。把岗位实践锻炼培养作为科技人才培养的重要方式，加强对科技人才的培养开发，开展不同层次的科技人才继续教育。
2.创新科技人才的选拔任用机制。深化对科技人才选拔任用的制度改革，扩大优秀科技人才的选拔任用范围，改革科技人才选拔使用方式，推行黑龙江省用人单位专业技术岗位的聘任制度，建立起科技人才的正常退出机制，形成有利于黑龙江省科技人才脱颖而出的选人用人机制，促进人尽其才、人尽其用。
3.创新科技人才的流动配置机制。破除科技人才因地域、行业、部门不同的界限，建立黑龙江省市场主体公平竞争、政府宏观调控、中介组织提供服务综合配套的科技人才流动配置机制，进一步健全科技人才市场的供求、竞争机制，完善不同领域的科技人才交流融通的政策措施，促进龙江科技人才的一体化、协调发展、合理流动和有效配置。
4.创新科技人才的评价发现机制。建立科学的科技人才评价和发现机制。加强科技人才评价组织建设，开发现代化的科技人才测评技术和评价方法，建立以知识结构、创造力、转化效益、科研成果和诚信度等为指标的不同学科的科技人才评价标准；建立在重大科研项目中识别、发现人才的机制；鼓励高层次人才挂职锻炼；对具有创新能力和发展潜质的青年人才重点培养、大胆使用、破格任用，创造青年人才能脱颖而出的环境。逐步建立起以业绩为导向、注重在业内和社会认可的评价体系，健全举才荐才的社会化机制。
5.创新科技人才激励保障机制。建立健全黑龙江省科技人才激励保障机制。建立产权激励制度，生产要素按贡献大小共同参与分配的办法，如推行期权、股权等中长期激励办法；推行年薪制和协议工资制等多种分配形式。统筹规范科技人才的奖项设置，表彰和奖励为经济社会发展做出突出贡献的优秀科技人才，建立人才献身龙江发展的激励机制。
（四）完善科技人才队伍管理服务体系
1.建立系统化科技人才队伍管理网络信息平台。目前，我省关于科技人才管理的网络信息平台较多，党委和政府相关部门都有所建立。如组织部、人社厅、科技厅、工信委、科协等，基本都按照本部门的职能需求，设立了科技人才管理信息库。虽然这种对于科技人才队伍的管理体现了不同领域的统计特点，但也存在统计口径不一、覆盖面不全、信息更新不及时等弊端。为了进一步加强对黑龙江科技人才队伍的管理，应在此基础上，设立科技人才队伍管理中心，建立系统化科技人才队伍管理网络平台。逐级设立科技人才管理站点，建立统一的管理平台，定期对科技人才信息进行逐级统计上报。与此同时，各级站点可对本级管理范围内的科技人才进行信息汇总、数据统计和分析。系统化的网络信息平台有利于对全省不同地域、不同领域、不同层次的科技人才队伍进行管理，为党和政府的科学决策、识人用人提供了更加翔实、准确的信息参考依据。
2.发挥科学共同体的管理作用。近年来，由于政府的过多干预，科技管理越来越多地采取计划体制的方式，政府不但在绩效管理方面表现出强势，还有替代科学共同体内部管理的趋势，使得科技共同体在科技管理中的作用不断弱化。加强科技人才队伍建设，除了政府在宏观层面的管理外，还应注重微观层面的管理，重新赋予科学共同体职能，恢复它的原有功能，如学术交流、出版权威学术刊物、维护正常的竞争和协作、把个人知识和地方知识变成公共知识、承认和奖励、塑造科学规范和方法、培育科学新人、争取和分配资源、与社会的适应和互动、科学普及或科学传播等。较之政府部门对科技人才队伍的管理，科学共同体更具有学术权威性和社会认可度，对科技人才的培养、选拔、任用，更具专业水准。因此，一方面要赋予科学共同体的原有职能，使其重新焕发生机和活力；另一方面要加强对科学共同体的监管，如通过科学技术协会等人民团体，加强对学会、研究会、理事会等科学共同体的管理。
3.成立科学道德学风建设监管机构。科学道德和学风建设是开展科技人才队伍发展工作的重要保证。成立科学道德和学风建设监管机构，建立科学道德和学风建设监督机制，制定相关政策并形成法律条文，宏观指导、督促高校、科研院所、企业研发机构加强科学道德和学风建设；对科技人才从事科研工作和学术活动进行行为规范，防止学术不端行为；组织开展学术道德和学风建设研究及宣传教育；受理学风问题举报，并组织对重大学风问题进行调查核实，提出处理建议等。通过监管，使科技人才确立严谨治学的品格，坚守学术诚信，完善学术人格，维护学术尊严，自觉抵制学术不端行为；引导科技人才传承老一辈专家学者的优良学风与品质，努力成为优良学术道德的践行者和良好学术风气的维护者；激发科技人才在科研工作中弘扬求真务实、严谨自律的精神，营造良好的社会氛围。
4.构建科技人才双向服务体系。科技人才双向服务应包括两方面的内容：一方面是科技人才利用自身的学术优势和科研成果为社会服务，解决生产实践中的现实问题。另一方面是社会利用各方资源向科技人才提供服务，解决科技人才在科学研究和学术活动的困难。目前，有关科技人才的专业服务机构在黑龙江省还处于萌芽阶段，科技人才服务机构的发展空间还很大。构建科技人才双向服务体系，有利于科技人才服务机构的成长和壮大。在科技人才服务社会方面，一是建立专家服务基地。设立专职的办公人员，聘请科技专家兼职，对企业或个人在生产实践中提出的现实问题进行咨询或现场解决。二是成立各类科技专家服务队。组织科技专家和学者到基层为群众解决生产实践中实际问题。在社会向科技人才提供服务方面，一是应加大对党和政府联系科技人才的服务组织的支持力度，如由科协组织设立的科技工作者之家、科技咨询中心等，发挥并扩大其服务功能，开展接待科技工作者来访、深入基层调查研究、了解科技工作者存在困难和问题、维护科技工作者合法权益、项目评估、技术咨询等服务，充分发挥党和政府联系科技人才的桥梁和纽带作用。二是应鼓励社会力量发展科技人才服务机构，支持兴办各类科技中介服务机构，特别是鼓励国内发达省份和国外的科技中介服务机构来黑龙江省设立办事处，如专利事务所、技术市场、猎头公司、基金投资公司、科技法律咨询中心等，构建科技人才服务社会化网络，提升黑龙江科技人才服务的社会化水平。